Агентство по подбору персонала

Подводные камни рекрутинга: контр-предложения, от которых не отказываются.


Успешный поиск сотрудника вовсе не завершается приемом на работу нового. Не зря риск, который часто берет на себя агентство по подбору персонала – весь испытательный срок (от недели до полугода). Справится ли их кандидат с работой, понравится ли коллегам и руководству (также не стоит забывать, что заказчики, зная, что подбор и замену нового сотрудника менеджер по подбору персонала обязан провести бесплатно, начинают искать лучшее от хорошего). Закрытие вакансии – не повод расслабиться, даже если поиск сотрудника успешно завершен, для менеджера по подбору персонала остается неприятный риск: контр-предложение предыдущего работодатели.

Как спасти своего кандидата от прежнего руководителя?

Люди меняют работу, когда их не устраивает текущая. Однако, степень неудовлетворенности может быть очень разной. Иногда человек увольняется на эмоциональной волне, почти спонтанно, демонстративно, но угроза «написать заявление» достигает своей прямой цели, и человек попадает в агентство по подбору персонала.

Желание вернуться в привычную среду сильно у многих кандидатов, и менеджер по подбору персонала на собеседовании должен уделить достаточно времени выяснению причин увольнения- и рисков возвращения. Внимание к мотивации кандидата в его же интересах, ведь и после увольнения он может получить соблазнительное контр-предложение, и тогда поиск сотрудника нужно будет начинать заново.

Опасность контр-предложений выше, если соискатель ценен и привлекателен для работодателя, имеет значимый профессиональный опыт, компетентен – и ищет работу у конкурентов. Работодатель, теряя такого специалиста, теряет актив, обедняет свою компанию, рискуя дважды – дарит конкурентам готового грамотного сотрудника с ценными навыками и знаниями и вынужден проводить новый поиск сотрудника, вкладываться в обучение и ждать результатов, весьма отдаленных во времени. Зачастую, и через несколько месяцев, осознавая ценность своей утраты, работодатель пытается вернуть человека, проявляя щедрость и уступчивость.

И здесь менеджер по подбору персонала оказывается бессилен. Если причина, заставившая его уволиться, преодолима (как правило, это заниженная заработная плата, продвижение по карьерной лестнице, улучшение условий труда, график), человек может вернуться на прежнее место работы. Психологически, поиск работы и устройство на новом месте вызывают стресс и напряжение, и возвращение в привычное русло кажется простым способом решения проблем. Психология работает против нас!

Случается, что мудрый менеджер по подбору персонала, выслушав ответ кандидата на вопрос о причинах увольнения, сам предлагает соискателю поговорить с прежним (или даже текущим, если человек работает) работодателем. Как ни странно, такой совет может быть очень полезен – результат разговора может подтолкнуть соискателя к решению об увольнении – и он вновь вернется в агентство под подбору персонала с большим энтузиазмом. Особенно эффективным такой совет может оказаться, если повод для поиска новой работы послужило желание продвинуться по карьерной лестницы – получив прямой отказ от работодателя и устроившись на новую работу на желаемую должность, соискатель не захочет обратно.

И все же стоит задавать напрямую вопрос на собеседовании о возможности принятия контр-предложений от предыдущего работодателя. Утвердительный или резко отрицательный ответ не стоит воспринимать напрямую – соискатель находится в непростой ситуации, однако появляется отправная точка для более глубокого исследования мотивов кандидата. Увы, менеджер по подбору персонала может лишь постараться предугадать его истинные мотивы, интерпретировать его отношения с коллегами, проверить устойчивость решения соискателя о поиске нового места работы и прихода в агентство по подбору персонала. Психология может сыграть и на руку – радужные перспективы (даже иллюзорные) любопытного оптимиста - сангвиника удержат его от решения вернуться в знакомое, но наскучившее место. Упрямство сложного человека, не желающего «выставить себя на смех» может стать психологическим якорем при получении контр-предложения – его ожидает возвращение победителем начальства, которого удалось прогнуть – или возвращение человека, уже однажды сбежавшего с корабля? Если менеджер по подбору персонала сможет уловить и сформулировать такой психологический якорь в убеждениях кандидата, он может быть чуть больше уверен к том, что новый поиск сотрудника не понадобится, кандидат «не сорвется».

Еще один хороший вопрос для собеседования – «что бы Вы поменяли, если бы сами руководили компанией, в которой работали/работаете?». Этот вопрос подойдет для сотрудников среднего звена и выше, но даже линейному сотруднику всегда есть, что сказать. И то, что услышит менеджер по подбору персонала, можно интерпретировать как скрытые мотивации кандидата.



Мы рекомендуем: