Риски при найме персонала
Сегодня имеются самые разные методики, позволяющие максимально объективно дать оценку уровню компетентности соискатели и, таким образом, предельно точно классифицировать каждого претендента на актуальную вакансию. Как правило, одновременно используют несколько способов, поскольку специфика работы того или иного предприятия такова, что задействование единой тактики в конечном итоге может исказить результат, тем самым исключив из перечня кандидатов действительно достойных экспертов.
Предопределить все потенциальные риски, а также выбрать изначально верную и эффективную методику, как впрочем и правильно выставить требования к соискателю – это первостепенная задача грамотного кадрового агента.
Специфика рисков, характерная процессу подбора кадров
Первое, о чем хотелось бы сказать, это — должность, чем она выше, тем существеннее и сами риски. Впрочем, сами риски как таковые могут вообще себя не проявить, если не будет на то причины. Например, ряд форс-мажорных обстоятельств, условно подразделяющихся на внешние и внутренние, которые и могут послужить так называемым катализатором. В частности:
1) временная постановка на паузу всех бизнес-процессов;
2) падение средних показателей предприятия;
3) наиболее распространенные ошибки, допускаемые в ходе внедрения долгосрочных или краткосрочных проектов;
4) владение лишь частью необходимой информации.
Зачастую, любые риски, которые заявляют о себе на разных этапах, как правило, спровоцированы недостаточным количеством информации, идущей от непосредственного руководителя или же предыдущего работника. Впрочем, нельзя исключать из этого списка умышленное предоставление неправдоподобной информации, из-за чего и нарушается дальнейший процесс выполнения должностных обязательств.
Основные риски, наиболее часто встречающиеся в ходе поиска кандидата в штат
Поиск и утверждение кандидатуры так или иначе сопряжен с определенными рисками. То есть это может возникнуть как и на этапе выбора соискателя, так и при испытательном сроке, процессе работы или при освобождении от занимаемой должности. Львиная доля сложностей приходится ровным счетом на этап подбора и приема соискателя на работу. Собственно, это и есть тот самый ответ, объясняющий то, почему в ряде компаний некоторые вакансии пребывают открытом состоянии достаточно долго.
1. Так, к рискам можно отнести и недостаточную оценку компетенции потенциального соискателя. Например, при описании конкретной вакансии был допущен ряд неточностей, которые и привели к подмене понятий. Еще один момент, который, к слову, встречается не так уж и редко — абсолютная незаинтересованность кадрового отдела в подробном и обстоятельном отборе. Так же трудности возникают и там, где потенциальный кандидат по каким-то известным лишь ему причинам предоставляет неправдоподобную информацию о своей персоне, к примеру, пытаясь приукрасить свои умения или заслуги на выбранном поприще.
2. Абсолютное отсутствие мотивации. Хорош тот руководитель, кто пытается всячески поощрить не только состоявшийся коллектив, но и нового сотрудника. Так, пробыв определенное время на новой должности, но не продвинувшись ни на йоту по карьерной лестнице или же не получив вполне заслуженной прибавки к зарплате, велики шансы, что такой сотрудник очень легко и быстро переметнется к конкурентам, где и реализует собственные возможности. Избежать таких моментов можно и даже нужно, для этого достаточно будет смотивировать самого перспективного соискателя еще на этапе собеседования.
3. Отсутствие должной наблюдательности. Так, еще на стадии найма персонала в определенной степени присутствует риск формирования отрицательного имиджа предприятия. Это можно заметить, к примеру, в неграмотно составленном описании вакансии, некорректном обращении сотрудников к кандидату и прочих незначительных на первый взгляд мелочах. Решение простое — разработка и утверждение специальной должностной инструкции, на которую обязаны будут ориентироваться лица, контактирующие с соискателями.
