Инновационные помощники рекрутера
Успешные поиски «идеала»
Классический процесс по подбору кадров, как правило, выполняется в несколько этапов. Главное, помнить, что если будет допущена хоть какая ошибка (человеческий фактор в действии), – то увы, это может свести на нет все усилия, например, тем, что вакансию займет сотрудник со слабой компетенцией. Надо ли говорить, что в обозримом будущем этот аспект запросто может привести к «текучке» кадров в конкретной организации. Поэтому кадровому агенту стоит быть предельно внимательным и последовательным в своих действиях, только тогда получится остановить свой выбор на действительно достойной кандидатуре.
В наше время окромя стандартных методик все чаще стали применяться и иные технологии поиска (с учетом итоговой цели, уровня и специфики занимаемой позиции). В частности:
1) Прямой поиск (хэдхантинг) – под которым подразумевается схема, призванная переманить ценные кадры, служащие у конкурентов. Кадровый агент, как правило, ищет пути выхода на конкретного работника ровно после того, как был проведен тщательный анализ соответствующей ниши. Ключевая цель такого контакта — выстраивание грамотного диалога и мотивация. Зачастую подобного рода технологию задействуют, когда есть нужда в специалисте руководящего или узкоспециализированного поста. Проще говоря, когда специалистов такого уровня на всем рынке раз-два и обчелся, но они ни разу не подавали запрос на смену работы.
2) Центр анализирования кадров – это комплекс различных методов, направленных на анализирование профессиональных и личностных качеств потенциальных кандидатов. На данном этапе такие соискатели проходят спектр всевозможных презентаций, деловых игр, тестов, а еще так называемых «мозговых штурмов». По сути, это и есть групповое общение с непосредственным руководителем предприятия или кадровыми агентами.
3) Тестирование (скрининг) – подборка претендентов по результатам квалификационного или психологического тестирования.
4) Массовый найм – метод, используемый тогда, когда возникла необходимость взять не одного, а сразу несколько лучших специалистов на открытые вакансии, обладающих теми навыками и опытом, которые были ранее обозначены. К сожалению, на практике данный подход сопряжен значительным недостатком – количественные замещения.
Цель практически достигнута, что делать дальше?
Как только «тот самый» идеальный кандидат будет найден и утвержден, работа рекрутера на этом не заканчивается. Дальше запускается цепочка мероприятий, наглядно демонстрирующих профпригодность новоиспеченного специалиста на данном предприятии и с конкретным руководителем.
Вкратце разберем перечень сервисов, способствующих мониторингу коллектива и повышению эффективности их трудовой деятельности:
1) Zoho People – способствует контролю активности рабочего коллектива в удаленном режиме (время, в котором тот или иной уход сотрудник покидает свое рабочее место, количество переработанных часов и их причины и тому подобное). Кроме того, этот метод дает возможность оперативно выйти на связь с любым рабочим для согласования потенциальных задач;
2) «Босс Контроль» – несколько схож с предыдущим сервисом. Его задача — информировать руководителя организации о том, какое точно количество времени каждый сотрудник провел в кабинете, позволял ли себе опаздывать, допускал ли перерывы на перекур, а также уходил ли раньше положенного времени домой с работы;
3) Plando – выполняет мониторинг выездных специалистов (к примеру, фиксирует их перемещения в топографическом режиме), а также формирует так называемые чек-листы с инструкциями по выполнению работ;
4) CrocoTime – изучает используемые сотрудником программы, суммирует затраченное на них время, после чего выдает средний коэффициент продуктивности, отражая его в определенном отчете о ПО;
5) Pyrus – представляет собой систему управления проектами, отражающую показатели эффективности работы по каждому из сотрудников, а также и то, соблюдались ли им отведенные на выполнение работы дедлайны или же присутствуют его нарушения.
Подводя итоги, подметим, что применение тех или иных инновационных технологий всячески способствует не только грамотному поиску кандидатов, но и стабилизации рабочей обстановке. Благодаря такому подходу соблюдается объективность при выборе персонала, осуществляется действенная мотивация и заинтересованность коллектива в дальнейшей работе, а еще оказывается помощь новичкам на этапе адаптации и вникания в азы профессии.
