Подбор персонала: приоритетная задача для каждого предприятия

9 простейших шагов на пути к профессионалу

1. Подаете соответствующую заявку на выбор специалиста (образец). В ней Вы обязательно должны указать информацию, касающуюся: практического опыта работы соискателя, владения определенными навыками, наличие конкретного образования, а также иных факторов (к примеру, оконченные курсы по иностранным языкам). Кроме того, в качестве дополнения стоит указать возрастные ограничения, половую принадлежность и ряд иных предпочтений. Учтите, что чем точнее Вы составите список, тем быстрее мы сможем найти специалиста, на все 100% отвечающего заявленным требованиям.

2. Мониторинг актуальных резюме и выбор достойного кандидата. Сначала рекрутер обязан будет проанализировать поступившую к нему заявку и уже на ее основании задать уточняющие вопросы. В честности:

• полное наименование вакансии и данные того, кому непосредственно будет подчиняться такой сотрудник;
• установление причины, сподвигнувшей работодателя открыть вакансию;
• должностные обязательства и ключевые требования.

3. Первичный отбор. После того как наш агент уточнит для себя все детали предстоящей задачи, то незамедлительно приступит к изучению поступивших на его запрос резюме от разных соискателей. Каждый документ будет проанализирован должным образом, а те, кто пройдут данный этап, перейдут на второй уровень — собеседование в телефонном режиме. После телефонного разговора кандидату поступит приглашение непосредственно на личную встречу.

4. Психологическое тестирование. Как правило, этот нюанс исходит от самого заказчика, поэтому не стоит удивляться, что в ходе беседы с вами рядом окажется штатный психолог компании, который и сделает определенные выводы, основанные не только на своих наблюдениях, но и на поведении потенциального кандидата на вакантное место.

5. Беседа с линейным менеджером. Когда соискатель прошел первоначальные этапы проверки, то его резюме, анкета и результаты психологического тестирования переходят для ознакомления непосредственному руководителю. По итогам этой беседы такому соискателю в трехдневный срок назначается дата и время следующего собеседования.

6. Проверка службой безопасности компании. На этом этапе сотрудники данного отдела с особой тщательностью Специалисты анализируют не только самого кандидата, но и всю доступную по нему информацию. Как только получено одобрительное заключение, соискатель направляется на следующую ступень.

7. Поверка рекомендательных писем. Специально назначенный на этот пост специалист мониторит и уточняет правдивость всех тех всех рекомендательных писем, которые предъявил соискатель в самом начале.

8. Принятие заключительного решения. Предпоследний шаг подразумевает рассмотрение директором предприятия всей документации по претенденту на должность: анкета, резюме, результаты психологического состояния, рекомендательные письма и, конечно же, заключительное слово от собственной службы безопасности. Если директора удовлетворила поданная информация, то он через рекрутера уведомляет кандидата об успешном прохождении проверки и дальнейшем его направлении в отдел кадров для оформления документов.

9. Оформление на должность. После того, как все документы, поданные соискателем будут оформлены в отделе кадров должным образом, владелец компании согласовывает фактический выход на работу новоявленного сотрудника, который, к слову, за это время в обязательном порядке должен пройти медосмотр.

Ошибки, которые допускаются повсеместно в процессе поиска кандидата на вакантную должность

1) Неполная погруженность. Очень часто многие крайне поверхностно относятся к важности рекламной кампании, забывая, что как только запущенная и четко проработанная реклама покажется на множестве интернет-ресурсов, то на компанию, ищущую специалиста посыпется гораздо больше резюме.

2) Недостаточная обработка данных. Так, когда руководитель компании впервые сталкивается с поиском компетентного сотрудника, то ему совершенно неважно, будут ли идти соискатели по одному или же сразу потоком. Хоть так, хоть эдак он окажется в позиции информационного хаоса, а значит, что шансы найти самого лучшего практически сведены к нулю. Идеальное решение — перебрать по резюме кандидатов, а встречу назначить лишь избранным.

3) Недооценка разговоров в телефонном режиме. Многие руководители опрометчиво приглашают сразу всех на собеседование без предварительного разговора. Надо ли говорить, что под дверью создается толпа, способствующая торможению всего рабочего процесса?

4) Некомпетентность и фактор усталости. Очень часто директора делегируют полномочия по поиску персонала тем, кто мало что смыслит в данном вопросе. Увы, но такой подход никогда не приведет к желаемому результату.

Вывод очевиден — не стоит допускать всевозможные ошибки, просто доверьтесь профессионалам из нашего кадрового агентства!